En matière de recrutement, le combo classique diffusion d’offre / tri des CV / entretiens n’est plus la voie royale. Un nombre croissant d’entreprises choisit de mettre en place des process innovants... permettant bien souvent de sourcer des profils intéressants qui n’auraient peut-être pas passé les étapes d’un recrutement classique. Une démarche particulièrement intéressante pour les profils juniors !
Petit tour d’horizon en Occitanie : quelles sont les pratiques des entreprises qui embauchent des profils tech ?
Le recrutement est un processus complexe et souvent long. Il peut être facilité par des outils numériques qui vont automatiser certaines tâches dans l’optique de permettre au recruteur de se réserver du temps pour celles qui requièrent son expertise et son humanité (vous savez, le “H” de “RH” ☺️).
Ainsi, un outil numérique de premier tri des CV par mots-clés ou encore un ATS (Applicant Tracking System) qui permet de suivre l’ensemble du parcours des candidats seront des appuis précieux pour un recruteur, sans pour autant le remplacer.
Digitaliser pour gagner du temps utile : le témoignage de Taleez
"Mais digitaliser, ça ne veut pas dire "robotiser" !”, souligne Léa Delvenne de chez Taleez, qui développe un logiciel en ligne permettant aux RH de gérer leurs campagnes de recrutement. “L'utilisation d'un outil adapté peut permettre d'automatiser certaines tâches pour pouvoir dégager du temps, qui pourra alors être utilisé pour sortir des sentiers battus et proposer des process de recrutement qui sortent de l'ordinaire ! Je me souviens par exemple de Decathlon, qui avait choisi de recruter des développeurs grâce à une offre d’emploi cachée dans son code source.”
Un exemple qui démontre bien, pour cette entreprise, l’égale importance des soft-skills (la curiosité, puisque l’offre n’était accessible qu’aux développeurs fouineurs !) et des compétences tech. Un cheminement plus classique n’aurait sans doute pas permis à certains candidats de mettre en exergue ce trait de caractère sur un simple CV.
Favoriser la rencontre : une opportunité pour les profils juniors selon Feelinks
Rompre avec l'entretien de motivation traditionnel
Même constat pour Vincent Furlan de Feelinks, cabinet spécialisé dans le recrutement événementiel. “Dans ce genre de démarche, l'objectif est de rompre avec le très traditionnel entretien en face à face, et de favoriser une rencontre dans un cadre décomplexé pour mettre en valeur les compétences des candidats. C’est important aussi, de miser sur le feeling ! Les recruteurs qui font appel à nous sont prêts à casser les codes : je me souviens notamment d’une ESN qui voulait organiser un recrutement en mode féria ! Pour Astia, nous avons investi le Stadium : plus de 150 personnes étaient conviées, en short et en mode speed-dating sur le bord du terrain ! Pour une autre ESN, nous avons organisé une keynote. Plusieurs speakers intervenaient pour présenter et échanger sur les innovations du secteur, et ces rencontres entre pairs étaient ponctuées de plusieurs animations ludiques : courses de drones, réalité virtuelle… L’échange sur les opportunités d’emploi arrivait en fin d’événement, dans un contexte assez informel. Le recrutement est bien plus efficace quand les candidats n’arrivent pas en stress, avec le sentiment de passer sur le grill !”
Ce type de démarche est aussi intéressant pour les deux parties : “Pour les entreprises, il permet d’attirer des profils pénuriques et de mettre en avant leur marque employeur. Et pour des candidats juniors, il évite de se heurter au frein d’un petit nombre d’années d’expérience en misant sur la rencontre. Dans un tel contexte, le nombre de lignes sur votre CV n’est plus la première information sur vous dont dispose le recruteur !”
Autre intérêt majeur : sur ce type d’événements, les entreprises mobilisent aussi bien leurs équipes RH que leurs équipes techniques. Échanger directement avec un lead tech, c’est une opportunité en or !
Une course de robots pour recruter : le retour d’expérience d’iMSA
Miser sur le recrutement événementiel, c’est le choix d’iMSA
iMSA, entreprise montalbanaise qui fournit des solutions informatiques aux métiers de la sphère sociale, a organisé en novembre 2019, l'événement Share moments with iMSA. Ce dernier avait réuni plus de 150 personnes au sein de l’emblématique B612, centre d’innovation toulousain. Au programme, des pitchs de présentation de l’entreprise par quelques ambassadeurs, un atelier de design thinking sur l’innovation frugale, et surtout un challenge inédit : une course de robots connectés, où la vitesse des robots dépendait directement de la rapidité d’écriture du code par les participants !
Yannick Puget, directeur Services et Innovation, nous explique son point de vue :
“Notre objectif était de recruter en plaçant les soft-skills comme premier critère. En parallèle de toutes les activités proposées, nous diffusions nos offres de recrutement sur des écrans. Les membres de la team iMSA étaient facilement identifiables pour faciliter les contacts et les échanges, sans le format traditionnel du stand de recrutement. Sur nos 135 recrutements en 2020, une vingtaine était issue directement de l’événement et nous a permis d’intégrer des jeunes diplômés en stage, en alternance ou en emploi.”
Convaincus par le format ?
“Totalement ! Nous avions prévu de renouveler l’expérience dès 2020 mais le Covid a évidemment contrarié nos plans.
Mais nous n’avons pas dit notre dernier mot et préparons activement un nouvel événement encore plus énorme : rendez-vous en fin d’année 2021 pour Impact Plus ! Wilders, nous vous y attendons nombreux !”
Le rendez-vous est pris. 😉
Méthodes de recrutement : Et pourquoi pas la cooptation ?
Enfin, parmi les méthodes de recrutement “hors normes”, la cooptation connaît un développement notable. Elle consiste, pour un employeur, à proposer à ses salariés de lui orienter des profils qui pourraient matcher avec le besoin et les valeurs de l’entreprise.
À Toulouse, une startup se lance sur le marché : Anouk Bessede, chef de projet chez Coopteasy, nous en parle
“Nous sommes partis de plusieurs constats. Côté candidats, la recherche d’emploi est souvent très longue, avec des formats assez contraints pour le CV et la lettre de motivation. Et côté recruteur, ces process demandent énormément de temps. La cooptation peut répondre à cette double problématique : elle permet aux candidats de “passer” la barrière du tri sur CV et de pouvoir accéder directement à un échange humain en entretien. S’ils intègrent l’entreprise, leur onboarding et leur intégration sociale seront facilités par leur connaissance d’au moins une personne dans l’équipe. Et pour les recruteurs, elle favorise la fidélisation des salariés qui se sentent impliqués dans le projet d’entreprise, ainsi que l’amélioration de la QVT avec la création de dynamiques de groupes intéressantes.”
Est-ce que la cooptation peut se pratiquer pour tout type de métier ? Plus spécifiquement pourrait-on l’envisager pour les métiers de la tech... le métier de développeur par exemple (au hasard) ?
“Absolument !” indique Anouk Bessede. “Et pour des profils comme les Wilders, souvent issus d’une reconversion et avec une expérience assez junior, la cooptation est totalement adaptée : en étant sélectionné initialement sur une base principale de soft-skills, elle est une porte d’entrée facilitante pour aller démontrer en entretien toute sa motivation et son envie d’intégrer ce poste !”
Actuellement en phase de premiers tests utilisateurs, Coopteasy devrait prochainement lancer sa solution à destination des PME et associations toulousaines dans un premier temps. Stay tuned !
